Engagement laboral: Gallup Q12 [+Lista de preguntas]

Los profesionales de recursos humanos saben que deben mantenerse en estrecho contacto con los empleados para realizar un seguimiento eficaz del compromiso que ellos tienen con el trabajo y reaccionar a tiempo cuando los miembros del equipo no están satisfechos con el estilo de gestión, la remuneración o el entorno laboral.

Averigüemos qué es el engagement, cómo medirlo y qué métodos funcionan mejor para esto.

¿En qué consiste el engagement laboral?

El engagement laboral es la fuerza de la conexión mental y emocional que tienen los empleados hacia la empresa. El compromiso laboral del personal NO es lo mismo que la felicidad, la satisfacción o el bienestar:

• El engagement laboral del personal no significa felicidad. Conversar con colegas durante el almuerzo o disfrutar juntos de una fiesta no dice nada sobre lo duro que trabaja el personal para lograr el objetivo de la empresa. La felicidad es una dimensión de corto plazo que cambia rápidamente por lo tanto no debe sacar conclusiones basándose en el nivel de felicidad de sus empleados.
• El engagement laboral del personal no significa satisfacción. La satisfacción de los empleados es una medida de nivel mínimo, mientras que el compromiso intenta llevar a todos a lograr más cosas. Si bien la satisfacción suele ser suficiente para conservar a sus empleados, a menudo no es suficiente para garantizar la productividad.
• El engagement laboral del personal no significa bienestar ya que el bienestar aborda cada área de la vida del empleado (tanto dentro como fuera de la oficina) para determinar qué tan bien esa persona está lidiando con el estrés, siendo productiva, contribuye a la comunidad y expresa todo su potencial.

¿Por qué es importante medir el compromiso laboral?

El primer paso para mejorar algo es medirlo. Para que un empleado se comprometa con su trabajo, debe confiar en que la empresa realmente se preocupa por él. Cuando la gerencia demuestra que se preocupa por el nivel de comodidad del equipo, los empleados responden con mayor eficiencia y mayor lealtad.

Al medir y mejorar el engagement, les demuestra a los empleados que realmente se preocupa por su bienestar y que está haciendo un esfuerzo consciente para mantener a las personas felices en el trabajo. A veces solo con esto puede lograr que sus empleados comiencen a abordar sus tareas de manera más responsable.

Es importante entender que si evalúa el nivel de compromiso que tienen los empleados con la empresa, entonces debe estar listo para actuar. Muchas organizaciones realizan encuestas pero no actúan. No hay nada peor que pedir la opinión de sus empleados pero no hacer nada con sus comentarios.

Métodos de evaluación del engagement

La forma más común de medir el compromiso es mediante encuestas. Aunque las encuestas son solo una parte del proceso y solo una forma de medir esto,  porque el compromiso de los empleados es un tema complejo que requiere el esfuerzo de todos los empleados de la organización.

La investigación sobre el engagement laboral inevitablemente se relaciona con la inversión de bastante tiempo: es posible que las empresas no tengan una idea real y clara sobre la satisfacción de los empleados con sus trabajos, salarios y condiciones si los datos se recopilan con poca frecuencia. Los empleados que están ocupados pueden encontrar frustrante y difícil encontrar tiempo para hablar sobre su trabajo. Y los gerentes de recursos humanos de grandes empresas no tienen la oportunidad de entrevistar física y regularmente a cada empleado.
Una estrategia que recomienda Forbes es pedirles a los empleados que lleven un diario sobre el trabajo semanal. Esto les permite registrar pensamientos o sentimientos y los alienta a hablar cuando surgen problemas. Al igual que los cuestionarios abiertos, estos diarios pueden permitir a los empleados trabajar con sus sentimientos, no solo elegir sí o no.

¿De qué forma se puede medir el compromiso laboral?

Encuestas de pulso

Las encuestas breves y frecuentes son una excelente manera de mantenerse actualizado sobre los niveles de compromiso. Este proceso no es nada complicado. Por lo general, este tipo de encuestas se tratan de preguntas simples que deben responderse en una palabra.

Reuniones 1 a 1

Otra excelente manera de medir el compromiso es a través de reuniones 1 a 1 con los empleados. Las reuniones regulares, en las que el gerente de recursos humanos puede hablar informalmente con cada miembro del equipo, ayudan a comprender cómo se sienten los empleados y qué tan involucrados están.

La ventaja de este método es que es una conversación uno a uno donde los empleados pueden sentirse seguros y hablar sobre las cosas que realmente les importan o preocupan. La tarea principal de RRHH es crear la atmósfera adecuada que le permita a los empleados expresarse con sinceridad.

¿Qué es Gallup Q12?

Los investigadores de Gallup han pasado décadas escribiendo y probando cientos de preguntas porque su redacción y orden marcan una gran diferencia en la determinación precisa de los niveles de compromiso laboral. El resultado de su investigación - Gallup Q12. Se trata de 12 preguntas que miden los elementos más importantes del compromiso de los empleados.

Gallup estudió los resultados después de encuestar a más de 35 millones de empleados en todo el mundo. Gallup Q12 es la medida más efectiva del compromiso de los empleados y su impacto en los resultados, lo que es muy importante para su negocio.

Por qué Q12 es una de las mejores formas de medir el engagement laboral:

• Preguntas correctas

No haga demasiadas preguntas, haga las correctas. Las 12 preguntas de Gallup, sin dudas, identifican lo que más les importa a los empleados.

• Resultado rapido

El cuestionario ahorra tiempo. Gallup Q12 le brinda todo lo que necesita para comenzar a gestionar los compromisos de los empleados en el trabajo tan pronto como evalúe las respuestas.

• Orientación en objetivos

El cuestionario le ayuda a tener sus objetivos bajo control. Los resultados de Gallup están directamente relacionados con el rendimiento, la rentabilidad, la retención y la rotación de empleados. Al trabajar con los resultados, puede cambiar la situación de manera efectiva y avanzar hacia las metas de la empresa.

Lista de preguntas de Gallup Q12

1. ¿Tiene conocimiento de lo que el empleador espera de usted?
2. ¿Cuenta con los materiales y herramientas necesarias para realizar un trabajo de calidad?
3. ¿Tiene la oportunidad todos los días de hacer lo que mejor sabe hacer?
4. En los últimos siete días, ¿ha recibido reconocimiento o elogios por haber hecho un buen trabajo?
5. ¿Siente que su jefe o alguien en el trabajo se preocupa por usted no solo en cuestiones laborales sino como persona?
6. ¿Alguien en el trabajo contribuye a su desarrollo?
7. ¿Se tiene en cuenta su punto de vista?
8. ¿La misión y objetivos de su empresa le hacen sentir que su trabajo es importante?
9. ¿Sus colegas sienten la responsabilidad de hacer bien su trabajo?
10. ¿Tiene un mejor amigo en el trabajo?
11. En los últimos seis meses, ¿ha conversado con alguien en el trabajo sobre su progreso?
12. En el último año, ¿ha tenido oportunidades de aprender y crecer en el trabajo?

Las cuatro áreas de las preguntas

Las preguntas están compuestas de una lista continua, pero se pueden dividir en cuatro grupos según las áreas de trabajo.

Carrera y desarrollo

La encuesta sobre el compromiso laboral no se trata solo del papel que desempeña un empleado, sino también de su carrera. Estas tres preguntas ayudarán a comprender si el empleado se siente realizado en su trabajo.

Misión y objetivos de la organización

Es vital que los miembros del equipo vean cómo el tiempo y el esfuerzo que dedican a su trabajo diario contribuyen a la misión de la empresa. El éxito de la misión de una empresa dependerá, en parte, de si los miembros del equipo entienden no solo la misión en sí, sino también que su colaboración en esto es importante. La empresa de consultoría Gartner dice que las preguntas sobre la misión y objetivos se encuentran entre las más importantes para cualquier cuestionario sobre el compromiso laboral de los empleados.

Preguntas sobre el reconocimiento y valor

Todos los miembros del equipo quieren ser reconocidos y elogiados por su buen trabajo, pero el ritmo frenético de trabajo en industrias altamente competitivas puede afectar la retroalimentación de la empresa: los elogios pueden ser sutiles o no existir. Este bloque de preguntas te ayuda a evaluar si tu programa de reconocimiento y valor está funcionando.

Preguntas sobre las relaciones interpersonales

Los empleados trabajan mejor cuando tienen amigos en el trabajo. Evaluar cómo los compañeros de trabajo generalmente se tratan entre sí también es fundamental para la productividad e identificar dónde el rendimiento puede verse obstaculizado por relaciones difíciles con compañeros de trabajo tóxicos.

Análisis de las respuestas al cuestionario Gallup Q12

No basta con solo investigar. Lo más importante es analizar las respuestas y entender qué tan comprometidos están los empleados en su empresa y cómo puede mejorarlo.

El Cuestionario de engagement laboral del personal Q12 consta de 12 preguntas que deben responderse con un "sí" o "no".

3 pasos para el análisis de respuestas

Paso 1: contar el número de respuestas "sí" y "no" en cada cuestionario.

Paso 2: sumar el número de respuestas “sí” de todos los cuestionarios y hacer lo mismo con las respuestas “no”.

Paso 3: convertir la cantidad de respuestas en porcentajes: la cantidad correspondiente a "sí" será el porcentaje de compromiso laboral que hay en la empresa.

Ejemplo

En la encuesta participaron 297 personas. Para empezar, averiguamos cuántas preguntas hay para todas las personas involucradas: 297 * 12 = 3564. Este número es nuestro 100%. Después del conteo, resultó que hubo 2743 respuestas "sí". En base a esto, calculamos el porcentaje: (2743 * 100%): 3564 = 77%.

Resultados

Podemos hablar de un alto nivel de compromiso laboral cuando el porcentaje supera el 70%. Pero en general, más del 50 por ciento es un resultado satisfactorio, pero queda trabajo por hacer. Debería preocuparse seriamente si la tasa de compromiso es inferior al 50%.

Cómo obtener resultados precisos

Utilice siempre las mismas preguntas.

Realice encuestas regularmente, en intervalos de tiempo iguales.

La encuesta debe ser anónima.

Realice esta encuesta no solo para toda la empresa, sino también para departamentos o incluso equipos por separado. Esto hace que sea más fácil encontrar áreas problemáticas.

Para un análisis rápido y eficiente, automatice las encuestas.

Plataformas para realizar encuestas

Google Forms - una de las herramientas más accesibles de Google para encuestar. Tiene una interfaz en español y, lo más importante, es completamente gratis. El servicio puede calcular automáticamente los resultados y mostrarlos en una tabla en Google Drive.

Gallup - la herramienta oficial para realizar cuestionarios. El precio depende del tamaño de la empresa y, en consecuencia, del número de empleados. El servicio analiza automáticamente los resultados.

Survio  - una herramienta que te permite realizar encuestas, cuestionarios y brinda otras opciones de retroalimentación. Hay una interfaz en español. La versión gratuita tiene limitaciones. El costo comienza desde 15 € por mes.

Typeform - un servicio que permite crear encuestas con una cadena compleja de respuestas, personalizarlas y analizar los resultados. Brindan un período gratuito, el precio de todas las funciones comienza a partir de 25€ al mes.

Evaluación del engagement laboral en HURMA System

Un ejemplo sencillo para realizar un seguimiento de la satisfacción de los empleados - el monitoreo del estado de ánimo en el sistema HRM de HURMA. Al iniciar sesión, cada empleado puede indicar en qué estado de ánimo se encuentra y, si lo desea, dejar un comentario y explicar por qué. La monitorización del estado de ánimo permite a los responsables de RR.HH. estar siempre al tanto del estado de los empleados y evitar que la situación empeore.

Cómo mejorar el compromiso laboral de los empleados

¿Qué se puede hacer para aumentar el compromiso? Si los resultados de la encuesta sobre el engagement laboral no son alentadores o si desea aumentar el compromiso aún más, debe ceñirse al siguiente algoritmo.

1. Gratitud y apoyo para los empleados

Uno de los ejemplos más poderosos del engagement laboral que predicó el real compromiso de los empleados siempre fue el reconocimiento. Es mucho más probable que las organizaciones altamente comprometidas y no tanto sus colegas, elogien a los empleados por un trabajo bien hecho. Es importante mostrar gratitud pública, pero es más importante que el destinatario se sienta reconocido.

2. Onboarding competente

La adaptación exitosa de los empleados les permite participar plenamente en el trabajo de la organización. Los gerentes pueden enviar correos electrónicos de bienvenida con detalles sobre las políticas de la empresa, las responsabilidades de los empleados, los contactos de los compañeros de equipo y más. Este enfoque permite que los empleados se sientan cómodos en el nuevo entorno de trabajo.

3. Asegurarse de que los directores ejecutivos y los principales líderes estén interesados ​​en aumentar el compromiso laboral

Es importante que los directivos y top-gerentes estén listos para trabajar, entiendan por qué todo esto es necesario, quieran ayudar a sus subordinados, etc.

4. Reuniones 1:1

Muchos gerentes creen erróneamente que ya saben todo sobre el empleado y no consideran necesario llevar a cabo un 1:1. La retroalimentación irregular o su ausencia total desmotiva a los empleados y hacen que pierdan su compromiso.

5. Preguntar más, consultar con colegas y subordinados

A la actual generación le importa mucho estar involucrada en todos los procesos de trabajo. Así, sienten más importante su participación en la empresa y entienden su papel en ella.

6. Comunicación adecuada, establecimiento de tareas y metas

Es importante evaluar qué tan bien está configurada su comunicación en la empresa, si están distribuidas correctamente las tareas estratégicas para todos los empleados, si entienden hacia dónde se están moviendo.

7. Asegurarse de tener a las personas "correctas" en los roles "correctos".

Analice si los empleados están realmente donde deben estar. Converse con los gerentes si la tipología de comportamiento del empleado converge con sus responsabilidades funcionales.

8. Realizar regularmente eNPS y evaluaciones del estado de ánimo de los empleados

En el sistema HRM HURMA es muy cómodo realizar encuestas de pulso y evaluaciones eNPS, ya que de este modo este proceso no lleva mucho tiempo. Solo necesita iniciar sesión, crear una encuesta y enviar un recordatorio automáticamente a todos los empleados.

9. Generar confianza con los subordinados

Es muy importante que los empleados confíen en usted y sepan que por una respuesta honesta, incluso desagradable, no les pasará nada. De lo contrario, la próxima vez no le dirán la verdad.

10. Deje que los equipos y departamentos creen sus propios códigos de valor

Si sus compañeros se juntan y discuten juntos qué piensan acerca de los valores que deben haber en su pequeño equipo, esto ya será una buena práctica. En esos momentos, todos pueden entender: ¿qué lo motiva a esforzarse a su colega? ¿qué quiero yo? ¿cómo podemos lograr juntos nuestros objetivos? La constitución interna adoptada por ellos no debe contradecir los valores de la empresa.

Por supuesto, estos no son los únicos factores que influyen en el compromiso de los empleados, pero este es un buen punto de partida basado en numerosos estudios.

El involvement en las empresas es un factor importante que afecta no solo la eficiencia y el rendimiento de un empleado, sino también el éxito de todo el negocio. Y este asunto no desaparecerá pronto. Las empresas modernas no pueden ignorar su impacto y los trabajadores modernos esperan seguir comprometidos.